P 14 | Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD)

Weitere Informationen

Kompetenzen für den ASD

Fallzahlentwicklung, Arbeitsbelastung und Fluktuation der Fachkräfte erfordern eine sorgfältige Personalentwicklung in den Sozialen Diensten. Dieses Handbuch stellt Konzepte vor, die in einem zweijährigen Praxisprojekt mit 15 Jugendämtern erprobt wurden:

• Ziele und Bestandteile von Personalentwicklung,
• das Verständnis von „Organisation“,
• Entwicklung von Kompetenzprofilen als mitarbeiterbezogene Steuerungsinstrumente,
• Arbeitsbelastung als zentraler Bezugspunkt,
• Handlungsbereiche von Personalentwicklung: Personalauswahl, Einarbeitung,
• Mitarbeiterentwicklungsgespräche, Fort- und Weiterbildung u.a.
• Personalentwicklung für Leitungskräfte,
• Initiierung von Personalentwicklung im ASD: „Wie findet man den Einstieg?“

Zahlreiche Arbeitshilfen (auch zum Download) erleichtern die Umsetzung in die Praxis – für Leitungskräfte, die Personalentwicklung als wichtige Managementaufgabe sehen!

„All diese Arbeitshilfen sind praxisbewährt und erleichtern all jenen, die Personalentwicklung in ihrem Jugendamt auf den Weg bringen wollen, den Einstieg und die Gestaltung dieses Vorhabens (...) Für mich gehört diese Veröffentlichung zur Pflichtlektüre der Personalentwicklung in den Allgemeinen Sozialen Diensten“ (Dr. Wolfgang Hammer, Dialog Erziehungshilfe 1/2015)

Inhaltsverzeichnis

Vorwort der am Projekt beteiligten Landesjugendämter

Einleitung

1. Personalentwicklung: Begründung und Anforderungen eines mitarbeiterbezogenen Steuerungshandelns im ASD
1.1 Zur Bedeutung von Personalentwicklung für die Arbeit des ASD
1.2 Ziele und Bestandteile von Personalentwicklung
1.3 Anforderungen an Leitung
1.4 Ein integrierendes Personalentwicklungskonzept: notwendige Grundlage für „gute“ Personalentwicklung?

2. Das Verständnis von „Organisation“ als Faktor für Personalentwicklung
2.1 Organisationen als Systeme
2.2 Organisationen als durch Macht und Einfluss geprägte Systeme
2.3 Organisationen als durch implizite Wertorientierungen („Organisationskultur“) geprägte Systeme
2.4 Organisationen als durch die Erwartungen ihrer Umwelt geprägte Systeme

3. Ein Kompetenzprofil für den ASD – Basis der Personalentwicklung
3.1 Konzeptionelles Herangehen und Entscheidungsoptionen
3.2 Entwicklung von Kompetenzprofilen vor Ort – der Prozess
3.3 Kompetenzprofile als mitarbeiterbezogene Steuerungsinstrumente
3.4 Anwendung von Kompetenzprofilen im ASD – Reflexionen
3.4.1 Grundlage: ein handlungsfeldbezogenes Kompetenzmodell
3.4.2 Kompetenzbeobachtung – zwischen Listen und Profil

4. Arbeitsbelastung als zentraler Bezugspunkt für Personalentwicklung
4.1 Konzeptionelles Herangehen und Entscheidungsoptionen
4.2 Arbeitsbelastung als mehrdimensionales Phänomen – eine Skizze
4.3 Arbeitsbelastung und Leitungsverantwortung
4.3.1 Funktionen an der Schnittstelle Jugendamtsleitung – ASD-Leitung
4.3.2 Leitungsfunktionen der ASD-Leitung bzw. der Teamleitungen
4.4 Arbeitsbelastung beobachten und bewerten
4.4.1 Beteiligungsorientierte Kommunikation über Arbeitsbelastung
4.4.2 Schriftlicher Fragebogen
4.4.3 Gefährdungsbeurteilungen als Teil von Gesundheitsmanagement
4.4.4 Beobachtung der Fallzahlentwicklung

5. Handlungsbereiche der Personalentwicklung
5.1 Personalauswahl
5.1.1 Konzeptionelles Herangehen und Entscheidungsoptionen
5.1.2 Sichtung und Vorauswahl über Bewerbungsunterlagen
5.1.3 Bewertung der Bewerber/innen und Auswahlentscheidung
5.1.4 Das Auswahlinterview mit einzelnen Bewerber/innen
5.1.5 Ergänzende Instrumente der Personalauswahl
5.1.6 Mehrdimensionale Personalauswahl im ASD
5.2 Einarbeitung von Personal
5.2.1 Konzeptionelles Herangehen und Entscheidungsoptionen
5.2.2 Ziele und Dauer von Einarbeitung
5.2.3 Orientierungen für ein Curriculum
5.2.4 Organisationale Verankerung
5.2.5 Einarbeitung nach Maß – Orientierungen
5.3 Mitarbeiterentwicklungsgespräche (MEG)
5.3.1 Konzeptionelles Herangehen und Entscheidungsoptionen
5.3.2 Durchführung von MEG
5.4 Fort- und Weiterbildung
5.4.1 Konzeptionelles Herangehen und Entscheidungsoptionen
5.4.2 Phase der Vorbereitung
5.4.3 Phase der Durchführung
5.4.4 Phase der Nachbereitung
5.4.5 Zusammenfassung: Steuerung von Fort- und Weiterbildung

6. Personalentwicklung für Leitungskräfte
6.1 Leitungskräfte im ASD – Leitungsverständnis und Aufgaben
6.2 Ein Kompetenzprofil für Leitungskräfte im ASD
6.3 Personalrekrutierung und Personalauswahl
6.4 „Einarbeitung“ als selbstorganisierte Orientierungsphase

7. Zur Initiierung von Personalentwicklung im ASD: „Wie findet man den Einstieg?“

8. Arbeitshilfen
8.1 Personalentwicklung als Selbsteinschätzung – ein Fragebogen
8.2 Personalentwicklung als Prozess: Eckpunkte für eine Strategie
8.3 Kompetenzprofil ASD – die grundlegende Sollvorstellung
8.4 Kompetenzprofil „Personalauswahl“ und Einschätzungsbogen
8.5 Einarbeitungsprofil und Einschätzungsbogen Einarbeitung
8.6 Individuelles Kompetenzprofil und Einschätzungsbogen MEG
8.7 Teamorientiertes Kompetenzprofil
8.8 Kompetenzen von Teams und Organisationen
8.9 ASD ohne Arbeitsbelastung – Einladung zum Experimentieren
8.10 Schriftlicher Fragebogen – eine Empfehlung
8.11 Entlastungsstrategien – ein Ideenkatalog
8.12 Beispiele für situationsbezogene Fragen zu einzelnen Kompetenzen
8.13 Vorschläge für Fallbeispiele als Teil eines Auswahlgespräches
8.14 Vorschläge für Gruppenaufgaben
8.15 Curriculum der Weiterbildung „Neu im ASD“
8.16 Individueller Einarbeitungsplan – eine Vorlage
8.17 Organisatorische Vorbereitung des MEG – ein Fahrplan
8.18 MEG: Vorbereitungsbogen Fachkraft
8.19 MEG: Vorbereitungs- und Orientierungsbogen Leitungskraft
8.20 MEG: Vorlage Ergebnisprotokoll
8.21 Fort- und Weiterbildungsbedarf nach Dringlichkeit und Wichtigkeit
8.22 Anknüpfungspunkte für ein Transfernetz
8.23 Kompetenzprofil für „Leitung im ASD“

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Die Autorin/der Autor

Autoreninfo

Prof. Dr. Joachim Merchel lehrt „Organisation und Management“ an der Fachhochschule Münster, Fachbereich Sozialwesen.

Dr. Hildegard Pamme ist Nachwuchsprofessorin für das Lehrgebiet „Organisation und Management in der Sozialen Arbeit“ an der Fachhochschule Münster, Fachbereich Sozialwesen.